Observatorio de Gestión de Personas: Prácticas de gestión y desarrollo de carrera en Chile.

Octubre, 2017. El Observatorio de Gestión de Personas de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile junto al Centro de Desarrollo Gerencial (Unegocios) realizaron el Panel de Discusión: “Las Prácticas de Gestión de Personas y el Desarrollo de Carrera en Chile”.

El objetivo de este Panel de Discusión fue instalar el tema de las prácticas de gestión de personas en el desarrollo de carrera en las empresas en Chile, y por ende el efecto que este ha tenido en la movilidad social en nuestro país. “Dado el creciente ingreso de la clase media a la formación universitaria y la preocupación por la equidad social, el objetivo del panel fue conversar sobre la forma en que las prácticas de gestión de personas pueden favorecer o dificultar la movilidad social en nuestro país, particularmente en el segmento de profesionales, cuyo mayor desarrollo de carrera depende del acceso a cargos que tienen relación con las estructuras de poder de las organizaciones”, explica Pedro Leiva, Director del Observatorio de Gestión de Personas de Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile y Ph.D. en Industrial and Organizational Psychology, Texas A&M University.

Entre los invitados destacaron Angélica Jofré, Gerenta de Recursos Humanos de la Vicepresidencia de Proyectos de CODELCO; Jimena Bautista, Subgerenta de Gestión de Personas de Aguas Andinas; Federico Pumpin, Director de Prosearch; Javier Núñez, Profesor Asociado del Departamento de Economía FEN Universidad de Chile; y Sebastián Ugarte, Profesor Asistente del Departamento de Administración FEN Universidad de Chile (moderador). Los integrantes del grupo de conversación demostraron toda su expertise en los temas tratados y se debatió sobre “cómo las distintas prácticas influyen en el desarrollo de carrera de los profesionales en nuestro país”.

Hoy en día se cuenta con evidencia mundial sobre las dificultades que ha enfrentado la mujer en el desarrollo de su carrera. Esta misma evidencia se va reconociendo también para otros grupos minoritarios, y hasta para personas de clases sociales que han ido accediendo a formación universitaria. Estas dificultades no solamente tienen como causa factores socioculturales como es la división social de roles; también cierto tipo de prácticas de gestión desfavorecen a las mujeres en su desarrollo laboral. Además, la brecha salarial entre hombres y mujeres se mantiene a pesar de los esfuerzos que se han desarrollado para reducirla. Por otro lado, las estructuras de poder en las organizaciones tienden a estar dominadas por hombres, quienes en sus decisiones perpetúan la masculinización del poder. Estos son sólo dos ejemplos que determinan fenómenos de discriminación secundaria por género en las organizaciones.

La evidencia histórica también ha demostrado que el desarrollo de carrera  no solamente depende del nivel de formación que alcance una persona, sino de las dinámicas propias de la sociedad. “Hemos visto que el desempeño académico es muy importante porque se premia con un mejor sueldo, sin embargo, aunque menos que lo que ocurría hace 20 años, en Chile sigue pesando el origen social de las personas, es decir el colegio donde estudió, el territorio que habita y los apellidos”, explica Javier Nuñez, autor del estudio “Clasismo y meritocracia en el mercado laboral chileno” y Profesor Asociado del Departamento de Economía FEN Universidad de Chile.

Frente a la realidad de las compañías, Angélica Jofré, Gerenta de Recursos Humanos de la Vicepresidencia de Proyectos de CODELCO comenta que son 19.000 trabajadores en la minera y que se han iniciado planes para reducir las brechas salariales. “El desarrollo de carrera es un sistema coherente, pero en una organización como la mía es difícil implementarla por lo que se debe ir lentamente. Actualmente tenemos 7% de empleados que son mujeres”, explica. 

Por su parte, Jimena Bautista, Subgerenta de Gestión de Personas de Aguas Andinas explicó que en la compañía hay 1.700 trabajadores de los cuales el 80% son hombres y sólo el 20% mujeres. En el tema de la gestión de talento uno de los problemas que han tenido ha sido el manejo de expectativas. También reconoció que “Aguas Andinas está en un proyecto ambicioso que tiene que ver con temas de inclusión laboral en ámbitos de la discapacidad, minorías étnicas y diversidad sexual”. En relación al rol de las empresas de Head Hunting, que son las encargadas de buscar los talentos que están requiriendo las compañías actualmente, Federico Pumpin, Director de Prosearch explica que “las compañías siguen pidiendo cosas específicas, pagan por una ‘sandía calada de corazón dulce’, es decir si necesitan una mujer eso pedirán; o si el puesto lo debe liderar un hombre también será su petición. Lo que significa que más allá de las competencias de los postulantes la empresa contratará lo que ellas creen que tiene más sentido para su cultura organizacional. Lo que si es relevante es que actualmente las empresas están privilegiando mucho la creatividad y la innovación”.

Con una gran convocatoria este Panel logró poner un tema en la mesa y motivar a los asistentes. “Me pareció un muy buen enfoque la participación de diversidad de personas, unos de perfil académico, y de quienes realizan trabajo en empresas como Codelco (pública, con tratamiento especial), privada (aguas andinas) y del rubro “head hunter”. De mi trabajo, que corresponde al área de Recursos Humanos de Carabineros, me sirvió para poder comparar lo que hacemos y tenemos, con estamentos externos y dinámicas distintas, analizando los desfases, si los hubiere, o los enfoques que están en vigencia”,  explica Eduardo Quijada, Jefe de Departamento, Carabineros de Chile. Mientras que Alejandra Cifuentes, Subgerente de Inmobiliaria Rentafat SPA explica que “es muy relevante reunir la academia con la praxis, estos encuentros permiten cotejar lo que debiese ser a través de la teoría con lo que verdaderamente ocurre en las organizaciones. Lo anterior genera un desafío para los líderes de área, quienes debemos ser capaces de observar y realizar un correcto diagnóstico para poder potenciar el elemento más relevante de la organización como es el capital humano”. 

Finalmente para Cristián Clavería, Mayor de Carabineros, Jefe de Gabinete y Psicólogo “lo más enriquecedor en este tipo de actividades fue el hecho de conocer experiencias diversas y miradas de profesionales de distintos segmentos del mercado, tal vez, incorporar a representantes del sector público pudiese ser una buena iniciativa, considerando el marco legal al cual deben ajustar sus procesos de gestión de personas”.

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